Umieść 5 szympansów w jednej klatce. Zawieś banana przy suficie i ustaw drabinę tak by umożliwiała dotarcie do banana. Zainstaluj system, który będzie wlewał lodowatą wodę w całym pomieszczeniu, gdy tylko któryś z szympansów zacznie wspinać się po drabinie. Szympansy szybko nauczą się, że nie należy wdrapywać się na drabinę. Po jakimś czasie wyłącz system „zlewania lodowata wodą” Teraz zastęp jednego z szympansów nowym. Ten ostatni, nowy, wejdzie po drabinie i nie wiedząc czemu dostanie ostre lanie od pozostałych. Następnie zastąp jeszcze jednego ze starych szympansów nowym. Ten też dostanie ostre lanie i to szympans nr. 6 (ten, który był przed nim wprowadzony) będzie bił najmocniej. Kontynuuj wymianę starych szympansów na nowych, aż będą sami nowi. Zauważysz, że żaden z nich nie będzie się starał wchodzić na drabinę, jeżeli trafi się jeden, który o tym choćby pomyśli, to na pewno dostanie ostre lanie od pozostałych. Najgorsze jest to, że żaden z nich nie wie dlaczego. Tak właśnie wykuwa się tzw. „corporate governance” – także i w organizacjach społecznych i partiach politycznych. Gdy już znany jest mechanizm tego procesu, jest też zrozumiałe dlaczego i po co przyśpiesza się wymianę dinozaurów na młodych, dynamicznych, „nieskażonych poprzednimi błędami”, perspektywicznych działaczy. Wiadomo też dlaczego ty nie dostaniesz banana i dlaczego twój współtowarzysz i współpracownik, to z reguły twój wróg. Podobny mechanizm powiela się szerzej, w innych organizacjach. Nikt nie zeżre banana i każdą zbyt śmiałą małpę ściągną na glebę i sprawią jej ostre lanie.
Doświadczenie z zakresu psychologii społecznej
